Assessment center : conseil en détection de potentiel et en évaluation

Assessment center : un outil de gestion efficace pour l’entreprise

Parmi les outils de gestion de carrière ou de recrutement, l’assessment center se distingue. Développé pour faciliter la prise des décisions de l’entreprise lors d’un recrutement ou d’une promotion interne, Ad Potentiel dispose de psychologues pour interpréter les tests réalisés. Mais qu’est-ce que c’est et à quoi cela sert ?

Nos prestations

• Expertise en évaluation des aptitudes cognitives, mode de fonctionnement / personnalité, potentiel commercial, potentiel managérial, valeurs.
• Tests psychotechniques interprétés par nos psychologues.
• Assessments centers, mises en situations.
• Diagnostic de compétences, positionnement de niveau linguistique.
• Appui à la sélection et à la décision.

Qu’est-ce qu’un assessment center ?

Traduit littéralement en français par « centre d’évaluation », l’assessment center est un outil de détection de potentiel servant à l’évaluation des candidats de recrutement. Par des mises en situation en contexte professionnel de ces derniers, s’assimilant à des tests ciblés suivant le poste à pourvoir, il est possible de mesurer les compétences, les qualités, voire l’ambition de ces derniers.

On peut également l’utiliser dans l’optique d’apprécier le potentiel d’un collaborateur sur le long terme au sein d’une organisation. Ce sont des exercices variés destinés à tester un candidat concernant un problème ou des compétences déterminées afin d’estimer quelles sont ses capacités psychométriques et ses soft-skills. Les assessment centers se déclinent ainsi en des jeux de rôles, des tests en informatique, des mises en situation, des entretiens, etc.

Un assessment center : quelle est son utilité ?

Employé individuellement, l’assessment center sert plusieurs objectifs :

• en vue de recruter un nouveau collaborateur ;
• favoriser une réinsertion professionnelle ;
• pour l’ascension professionnelle d’un employé évoluant dans un poste supérieur ou vers le statut de cadre.

Il permet d’observer le comportement des candidats lorsqu’ils sont confrontés à une situation professionnelle particulière afin d’en vérifier les compétences managériales et organisationnelles, leurs manières de gérer le stress et bien d’autres aptitudes suivant l’objectif recherché. Bien plus que leurs diplômes et qualifications ou encore leur CV, les assessment centers s’avèrent efficaces pour connaître un candidat.

Qu’est-ce qu’un assessment center offre-t-il de plus qu’un entretien d’embauche classique ?

Si un candidat prétend détenir tel savoir-faire et telles compétences, il doit pouvoir le prouver par le biais d’un assessment center. C’est pourquoi les entreprises sont aujourd’hui nombreuses à se tourner vers ces évaluations qui durent une demi-journée ou parfois, une journée entière. Celles-ci en confient généralement l’organisation à un cabinet de conseil recrutement. Gain de temps considérable, réduction des marges d’erreur … Ce ne sont pas les avantages qui manquent.

Le principal étant que cet outil permet d’analyser de manière plus poussée le potentiel d’un candidat comparativement à une entrevue en « tête à tête » classique. Cet exercice dévoile l’étendue de ses points forts et de ses points faibles par rapport à un poste donné. Et au-delà de cet aspect, l’assessment center va permettre d’entrevoir les axes de développement et les besoins en formation quand il est réalisé par des employés déjà en poste. À souligner toutefois que cette batterie de tests a ses limites malgré la certitude supplémentaire qu’elle octroie à l’entretien.

L’assessment center : comment ça marche ?

Dans la pratique, l’intervenant expert ou le cabinet élabore l’assessment sur la base des critères requis chez le postulant. Ainsi, ce sont les réactions ou le comportement manifestés en réponse aux exercices de simulation qui vont indiquer la présence d’une compétence précise. Il s’agit donc d’observer ces derniers chez la personne évaluée durant le jeu de rôle.

Comment mettre en œuvre l’assessment center en recrutement ?

Avant toute chose, il faut définir l’objectif de l’exercice. Autrement dit, déterminer préalablement les traits de caractère ou les aptitudes attendues du recrutement. En l’occurrence, si vous cherchez à recruter des commerciaux, il faut vous intéresser aux soft skills comme l’aptitude à argumenter ou le pouvoir de persuasion du candidat. S’agissant d’un ingénieur, il convient de se focaliser sur les compétences techniques et l’aptitude à évoluer en groupe. Le recruteur a toute latitude de décider de la nature et du nombre d’exercices et tests à effectuer. Néanmoins, la compagnie gagne à recruter un cabinet spécialisé à l’instar d’Ad POTENTIEL.

Pourquoi se tourner vers Ad POTENTIEL pour un projet de détection de potentiel ?

Expert en détection de potentiel, Ad POTENTIEL se veut être un appui fiable à la sélection et à l’évaluation de vos postulants. Notre vocation est de faciliter vos prises de décisions lors d’un processus de recrutement. Nous mettons notre expertise à votre service en vue d’un diagnostic de compétences (compétences managériales, potentiel commercial, compétences cognitives…), par le biais notamment de tests psychotechniques. Nous pouvons aussi évaluer le mode de fonctionnement ainsi que les valeurs de vos candidats ou collaborateurs.