Interview de Marie JOSSO, Dirigeante d’Ad POTENTIEL, réalisée par l’un des journalistes économiques les plus impressionnants par son parcours et la diversité des sujets couverts … Gilles Leclerc.
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En 2023, on a beaucoup entendu parler de tensions dans de nombreux secteurs avec, à la clé, une réelle difficulté à embaucher. Comment se présente 2024 ?
Les tendances seront globalement les mêmes. Le marché pourrait connaître une certaine détente, mais cela ne jouera qu’à la marge, les entreprises rencontrant peu ou prou les mêmes difficultés pour embaucher et fidéliser dans un contexte de pénurie des talents.
Après l’épisode Covid et l’accent mis sur le télétravail, comment jugez-vous la tendance du retour au bureau qui semble se dessiner, notamment suite aux injonctions des PDG de plusieurs grands groupes ?
La crise Covid a indéniablement installé et légitimé le recours au travail à distance. De nombreuses entreprises réclament, effectivement, un retour au bureau. Mais s’il a lieu, celui-ci ne pourra pas se produire sur le mode d’avant la crise sanitaire. Le temps des 5 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise est révolu. D’autre part, il ne s’agit pas seulement de proclamer la nécessité d’un retour dans les locaux. Il faut aussi en donner l’envie et donc, pour les entreprises, mettre en place une politique RH et managériale en conséquence. Les collaborateurs, qui jugent bien souvent être plus performants quand ils travaillent à distance, ne vont pas retourner au bureau sous le seul effet d’une injonction de leur hiérarchie. L’entreprise doit donner du sens à ce mouvement, par exemple sous la forme d’un temps de travail réellement collaboratif, de partage d’informations, de plages de formation, ou de moments de convivialité entre collègues. C’est donc un nouveau modèle qui doit voir le jour pour répondre aux aspirations des candidats et faciliter leur recrutement et leur fidélisation.
Un autre débat qui a lieu dans la sphère RH est celui de l’importance à attacher aux softskills par rapport aux hardskills. Comment analysez-vous ces questions ?
Le cabinet Ad POTENTIEL est spécialisé dans les softskills. Ces derniers sont, par exemple, primordiaux dans le secteur ferroviaire, domaine dans lequel nous avons une activité importante. Dans ce secteur, les collaborateurs sont formés à leurs tâches après embauche par l’entreprise. Le recrutement est donc principalement dépendant des softskills des candidats : motivation liée aux projets et aux métiers, comportement de sécurité, etc. Mais ce n’est qu’un exemple. Les softskills sont de plus en plus valorisés, quel que soit le domaine d’activité envisagé. En période de tensions sur le marché de l’emploi, quand une pénurie de talents existe, cela permet de poursuivre les recrutements, mais sur d’autres bases. Et cela, même dans des domaines techniques comme l’informatique. A priori, qui ne sait pas programmer, ne peut être embauché comme programmateur. Toutefois, en cette période de pénurie de talents, les entreprises ont innové et ont commencé à recruter sur les softskills des candidats, puis mettant en place des formations en interne pour leur apporter les compétences techniques nécessaires.
Quels sont les projets sur lesquels votre cabinet travaille actuellement ?
Les services d’Ad POTENTIEL s’adressent à toutes les entreprises, même si, dans les faits, nos clients sont constitués à 80 % de grands comptes. Tous nos consultants sont des psychologues du travail ce qui permet de prendre en compte un projet dans sa globalité de manière à donner aux entreprises les clés d’un bon plan d’accompagnement en interne. Pour 2024, nous allons mettre en place de nouvelles prestations. L’accent sera également mis sur la diversité, l’égalité des chances, l’inclusion, le soutien managérial et la prévention dans le domaine des RH notamment en matière de santé.
